●大兴工业开发区主任 蔡连军——经验也是一种资源 
    企业招聘应该有年龄限制，年轻毕竟有年轻的好处，但这是有一定限度的，不是年龄越低越好。现在很多企业在招聘人才时会附加一条“３５岁以下”的要求，这未免有些教条，形成了一个框框。而我对这一问题的认识是与此相反的。 

    ３５岁，正是一个人具备了丰富经验和实干能力的年纪。这种经验和能力是需要通过时间来磨砺的，对企业来说就是一种资源。目前，我们的经济环境和社会环境还有很多不完善的地方，一些本属于技术层面的问题却需要人来协调解决，这就需要有多年工作经验的“大龄”人士发挥作用；３５岁，还是一个社会人的成长阶段，专业知识和专业技能仍待“更上一层楼”。无论是技术型人才，还是管理型人才，这都是厚积薄发的时期，不能确定的是“发”在３５岁之前，还是“发”在３５岁之后；３５岁，更是一个人迈入稳定期的年纪。到了这个年纪，大部分人已完成了个人重要生活历程（结婚、生子），可以把更多的精力投入到工作中来。而且，此时人们心理上也更趋向于稳定，能够一定程度上减少企业内部的浮躁气息。 

    现在，我们公司的员工各年龄段的都有，以发挥各年龄层的人才特性，其中三十多岁的员工占大比例，为的正是活力与经验的最佳结合。 

    ●某著名ＩＴ企业人力资源总监鲁先生——年龄歧视不可避免 

    一个企业在招聘员工时有年龄要求确是一个现实，这也是必要的。各个年龄层都有着各自的特性，不同的行业、不同的工作性质以及不同的职位对人才的年龄要求是不一样的，但遵循的用工原则是相同的：最大地发挥他的年龄特性。年轻有年轻的好处，他们精力充沛，适应能力强，具有创新性，思想不固化等；年长者有年长的优势，他们的丰富经验就是资本和财富。一些基础行业或高新技术行业多需要考虑年龄因素，注重人员的年轻化。而一些特殊行业，即更多依靠理性的非激情化行业，如律师、会计、人力资源管理等，则更适合于成熟人士。 

    其实，３５岁不过是一个模糊的年龄段，我们在招聘时不会一刀切，对于条件好的人才自然会打破这个界限。但不可否认的一点是，现实中年龄歧视确实存在，并且还无法避免。可以说，年龄不是选用人才的决定因素，但是必然要考虑的条件。 

    ●礼士路 柳文——不要让３５岁成为我们的心理门槛 

    我们常常能在招聘启事上看到这样的要求：“年龄３５岁以下，条件优秀者可适当放宽”。这或多或少给我们的心理带来一些影响，好像３５岁就成了事业发展的一道门槛。前些日子我们同学聚会时还谈到了这个问题，大家多对此表示质疑。 

    因为我们是女性，对年龄问题更是敏感。现在的社会对职业女性有很多要求，年龄是很重要的一个因素，以目前的发展趋势看似乎是越年轻越好，当然，这是建立在一定学识和能力的基础上。但我们很怀疑，在某些时候年龄的重要性会超越一个人的学识和能力，从而成为我们今后发展的桎梏。我们对自身的能力没有丝毫的怀疑，但对青春的流逝却都无可奈何。为了能让个人能力上的光芒掩盖住岁月的痕迹，我们只能不断地充实自己，却于无形中增加了生存的压力和心理上的负担。虽然，人终归要去适应社会，向现实低头，但社会也应在发展中使人类的生存原则更趋向于公平。我们还远未到为３５岁忧虑的年纪，但我们希望未来给予我们的是广阔的发展空间和公平的竞争秩序，不要让３５岁成为我们的心理门槛。 

    ●新世界大厦 宋林——招聘年龄因人而异 

    不知您是否注意到，社会上各种招聘广告好似如出一辙，在年龄上的要求都是３５岁以下没商量，这道门槛是否过高？是否有利于人才的发现及合理的使用，还需大家共同的关注和探讨。 

    我认为，不同职业对人才的需求也不竟相同，一般公司、企业根据自身的发展，喜欢要一些刚毕业的大学生或硕士、博士生等，这些大学生虽然缺少社会经验，但是有着当今最新的知识，文化和科学技术，再加上年富力强，有着只争朝夕的工作热情，这些人经过一段时间的锻炼，很快会成为公司、企业的主力军。另外对于医院医生、学校的老师，年龄的天平就会倾向于经验的积累。所以说，招聘门槛因人而异，一刀切的做法不符合客观实际，职业的不同对人才的需求也就不同，招聘门槛的高低应该从实际出发。年龄，不应成为阻碍人才发展的一道门槛。 

    ●工人日报 韩彦华——不拘一格降人才 

    我们每个人都有过到医院看病的经历，如果是看中医，大家都想挂老中医的号，就因为他们有着丰富的经验；喜爱书法绘画的人，也大多欣赏老书法家、书画家的名作，因为这些作品已炉火纯青；孩子们上学，家长都希望能分配在老教师的班里，因为对她们有一种信任……举这些例子，主要是要说明，以３５岁划线是没有科学依据的。在中国历史上，家喻户晓的姜子牙７２岁时还在渭水河边钓鱼呢，周文王请他出山才成就了霸业；毛主席的老师徐特立先生，参加革命时已经年过半百了。若按现在的标准，这两位的才学也就永无施展之地了。 

    我们总是在会上讲、在文件上写：不拘一格用人才。可是在真正落实时却又冒出诸多的“门槛”，这不是叶公好龙吗？ 

    ●北京市人才服务中心主任 韩光耀——市场是双向选择 

    我们现已逐步过渡到市场经济，因此无论对于产品、服务，还是人才，市场都是由供需双方决定的。既然市场是双向选择，我们就应该在尊重人才的同时亦尊重企业的用人条件。目前，我国的法律法规还没有对企业用工的具体规定，所以我们不可能对企业有强制性要求，只能从舆论上和从企业观念上做合理性宣传或引导，使他们从实际出发，公平、公正用人，克服观念上的提示因素。 

    一直以来，对于年龄大的人持保留态度主要有两方面因素。一方面是社会保障制度不健全。过去企业不愿录用年纪大的人多因为要考虑养老的负担问题。但现在无论谁都同样要签订聘用合同，养老负担不再转嫁到每个单位身上，而是社会统筹，所以现在这方面的情况好多了。而另一方面，进入人才市场的年龄大的人也不是很多，这与他们本身的意识、观念有关。人到了一定的年纪，心理趋向于稳定，不会像年轻人那样敢于承担风险。在一个单位里按照一种惯性工作下去，从适应性上、风险性上对他们都是更好的选择。而换一个角度说，一些高层管理人员一般不从常规的市场上去招聘，他们另有一种渠道。这就形成了一种定位，企业从常规市场上补充的一般是年轻的专业技术人员或中低层管理人员。 

    现在，随着社会保障体系的逐步完善，随着单位对人才需求的多样化，企业用人会更加务实，不会完全形式主义地看待问题，他们将以更加客观、科学、公正的标准衡量人才、启用人才。当然，还要补充的一点是，新技术掌握在年轻人手里。年轻人可塑性强，这是他们的优势。很多用人单位在用人的选择上实际也看中了这种优势。 

    ●明诚律师事务所 安伯福律师——年龄限制合法不合理 

    我国的《劳动法》对于企业招工只有一些原则性的规定，诸如提高劳动人的技能、创造平等就业机会、同工同酬等，以及在程序方面的规定，如招工前需得到劳动局的审批等，主要侧重于宏观监控。而对于企业在招工时的一些具体细节（即企业对应聘人员年龄、性别、身体状况等限制）法律上没有提出明确的要求，可以说企业拥有一定的用人自主权，以年龄作为“门槛”亦属合法。 

    我们可以看出，只要劳动力市场完全是由市场化规则决定，就不可避免地造成一些弱势群体的利益受到损害。如果只是个别企业这么做，还不会对社会造成太大影响，但若形成一个惯例，则不利于社会整体的稳定发展。所以，年龄作为企业招聘时的条件是合法的，但不够合理。我认为，年龄可以作为考虑因素，但不应是必要条件。就现状而言，由于现行法律没有对此明确规定，近期这一问题很难得到解决，或许从社会问题的角度考虑会更有意义。因为如果一个社会问题具有现实意义，它最终会体现在法律上来给以确定。 

    ●文津街　海东——“惟才是举”是出路 

    不知从何时起，招聘启事中的条件越来越苛刻，从学历到长相，从年龄到婚否，无所不包。尤其是年龄的限制，３５岁似乎成了求职的一个门槛，且年岁大有下降的趋势。当然启事中都注明有特殊才能者可适当放宽，但特殊才能的概念太抽象，３５岁以上能被幸运录用的又能有多少人呢？ 

    招聘年轻职员本无可非议，３５岁以下的男女无论是精力还是记忆力，都有着３５岁以上朋友所不能比拟的优势，但招聘者忽视了一个重要的内容，招聘的是人才，而不是选美，也不是招运动员、服务员。３５岁以上者随着阅历的丰富，理解力、办事能力、为人处事能力都已相当成熟，俗话说“姜还是老的辣”说的就是这个道理。我有一个朋友，前年从一家公司跳槽到另一家公司，招聘的那家公司对年龄的限制也是３５岁，而他当时已３９岁了，由于朋友的口才与能力的双重表现，征服了考官，终于被录用了，现在他已成为那家公司的副总经理。 

    人才需要宽松的环境和平等的竞争，企业若以年龄作为衡量和评定的标准，绝非明智之举，最终会捆住自己的手脚，只有“惟才是举”才是真正的发展之路。 

摘自北京晨报
 

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